🔷 Esta formação é para profissionais que:

​

• atuam em empresas que ainda não possuem uma área de RH estruturada;

• assumiram a responsabilidade de implantar ou reorganizar o RH;

• trabalham em áreas que cresceram de forma pouco planejada e precisam organizar seus processos;

• executam atividades de RH, mas ainda não dominam a construção dos diferentes subsistemas;

• precisam estruturar cargos, salários, benefícios, avaliação, seleção, desenvolvimento, carreira e sucessão;

• querem aprender a avaliar e alocar pessoas com critérios mais consistentes;

• precisam transformar práticas isoladas em um sistema integrado de gestão de pessoas;

• desejam ampliar sua segurança técnica e se preparar para assumir responsabilidades maiores em RH.

🔷 A mudança que o RH Estruturante se propõe a produzir

 

Antes

“Cada necessidade que aparece no RH vira uma ação diferente.”

A empresa contrata quando surge uma vaga, treina quando aparece um problema, aumenta salário quando alguém ameaça sair, promove sem critérios claros, cria cargos à medida que cresce e resolve situações de pessoas caso a caso.

Existem atividades de RH, mas elas não necessariamente formam um sistema.

Depois

“Temos critérios, processos e uma estrutura de gestão de pessoas que orientam nossas decisões.”

O profissional passa a compreender as pessoas e a organização com maior profundidade e consegue estruturar, de forma integrada:

identidade e cultura + estrutura organizacional + cargos e competências + avaliação e alocação de pessoas + remuneração e benefícios + recrutamento e seleção + indicadores e desempenho + treinamento e desenvolvimento + carreira e sucessão + políticas e normas.

Cada processo passa a se relacionar com os demais.

 

​O RH deixa de apenas executar atividades e passa a construir a estrutura que organiza a gestão de pessoas da empresa.

🔷 Uma formação construída na sequência em que um RH precisa ser estruturado

​

1. Primeiro, compreender pessoas e a organização

• ​Módulo 1 — Autoconhecimento e compreensão do ser humano

Autoconhecimento, personalidade, perfil comportamental, diferenças individuais, percepção, comportamento, motivação, competências, potencial, vieses e relações interpessoais.

O profissional começa compreendendo a si mesmo para reconhecer como suas próprias características podem interferir na forma como avalia, interpreta e toma decisões sobre outras pessoas.

Ao mesmo tempo, desenvolve repertório técnico para compreender melhor o comportamento humano e reduzir decisões baseadas apenas em percepção ou preferência pessoal.

• Módulo 2 — Diagnóstico, identidade e cultura organizacional

Diagnóstico do estágio atual da gestão de pessoas, missão, visão, valores, propósito, cultura existente e cultura necessária para sustentar os objetivos da organização.

O RH aprende a identificar o que já existe, o que precisa ser revisto e quais fundamentos deverão orientar os demais processos de pessoas.

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2. Depois, estruturar a organização e alocar as pessoas adequadamente

• Módulo 3 — Estrutura organizacional e organograma

Áreas, níveis hierárquicos, relações de reporte, responsabilidades, interfaces, amplitude de liderança, distribuição do trabalho e construção do organograma.

O objetivo é estruturar uma organização em que fique claro quem responde pelo quê e como as diferentes partes precisam trabalhar juntas.

• Módulo 4 — Cargos, responsabilidades e competências

Descrição de cargos, finalidade da função, responsabilidades, requisitos, conhecimentos, habilidades, competências técnicas e comportamentais e critérios para diferenciação entre níveis.

O cargo deixa de ser apenas um título e passa a representar a contribuição que aquela posição precisa entregar à organização.

• Módulo 5 — Avaliação, mapeamento e alocação de pessoas

Perfil comportamental, competências, experiência, conhecimentos, desempenho, potencial, aderência pessoa–posição, gaps e possibilidades de movimentação.

O RH desenvolve critérios para responder:

Quem temos? O que cada pessoa pode entregar? Está na posição adequada? O que precisa desenvolver?

 

​3. Em seguida, construir os sistemas que sustentam a gestão de pessoas

• Módulo 6 — Cargos, salários, remuneração e benefícios

Estrutura salarial, faixas, critérios de enquadramento e progressão, pesquisa de mercado, equidade interna, competitividade externa, remuneração variável e benefícios.

O objetivo é construir uma política que tenha critérios claros, seja viável para a empresa e ajude a sustentar relações mais justas e competitivas.

• Módulo 7 — Recrutamento, seleção e integração

Definição da necessidade, perfil da posição, atração de candidatos, triagem, entrevistas, avaliação de competências e perfil, critérios de decisão, contratação e integração.

O RH aprende a estruturar um processo capaz de aumentar a qualidade das contratações e reduzir decisões baseadas apenas em impressão.

• Módulo 8 — Gestão de competências e preparação para o desenvolvimento

Mapeamento de competências atuais e necessárias, identificação de gaps, necessidades individuais e coletivas e conexão entre competências, função, desempenho e desenvolvimento.

O objetivo é criar a base necessária para que treinamento e desenvolvimento deixem de ser definidos apenas por solicitações pontuais.

• Módulo 9 — Gestão por indicadores e avaliação de desempenho

Indicadores de RH, metas, critérios de acompanhamento, indicadores de resultado e processo, avaliação de desempenho, avaliação por competências, feedback, análise de desvios e planos de melhoria.

O RH aprende não apenas a reunir números, mas a acompanhar se seus processos e as pessoas estão produzindo os resultados esperados.

A avaliação deixa de ser um evento anual e passa a integrar um sistema contínuo de gestão e desenvolvimento.

• Módulo 10 — Levantamento de necessidades, treinamento e desenvolvimento

Levantamento de necessidades de treinamento, análise de gaps, definição de prioridades, planejamento das ações, construção do plano de treinamento e desenvolvimento e avaliação da aprendizagem e da aplicação.

O treinamento deixa de ser uma resposta automática a pedidos e passa a ser uma intervenção construída a partir de necessidades identificadas.

• Módulo 11 — Carreira, Carreira em Y, sucessão e desenvolvimento de talentos

Estruturas de carreira, critérios de progressão, carreira técnica e gerencial, Carreira em Y, posições críticas, identificação de sucessores, prontidão e planos de desenvolvimento.

O RH passa a ajudar a organização a preparar as pessoas de que precisará no futuro — em vez de procurar soluções apenas quando uma posição fica vaga.

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4. Finalmente, integrar, formalizar e sustentar o sistema

• ​Módulo 12 — Políticas, Código de Conduta, Regulamento Interno e integração da gestão de pessoas

Construção e revisão de políticas, Código de Conduta, Regulamento Interno, critérios de aplicação, comunicação, responsabilidades, governança dos processos e integração entre os diferentes subsistemas.

Neste módulo, todo o trabalho realizado ao longo da formação é consolidado no Plano de Estruturação do RH.

O resultado esperado é uma área capaz não apenas de executar processos, mas de operar com critérios, coerência, integração e capacidade de gestão.​

🔷 Aqui, o trabalho real faz parte da formação

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No Instituto Superi, aprender a estruturar RH exige mais do que compreender conceitos ou conhecer modelos prontos.

Exige diagnosticar, construir, aplicar, testar, corrigir e adaptar as ferramentas à realidade da organização.

Por isso, a própria realidade profissional do participante é utilizada como laboratório.

Durante a formação, ele trabalha com sua empresa, sua estrutura, seus cargos, suas pessoas, suas políticas e seus desafios.

Quando a aplicação real não for possível, serão utilizados casos, exercícios e simulações.

A lógica é simples: o curso precisa preparar você para construir um RH que funcione quando a aula acabar.